В сентябре-октябре в розничной торговле начались массовые увольнения. Компании сокращают штат, стараясь минимизировать затраты. Да и сами сотрудники уходят, предвидя серьезный кризис. Как сделать расставание менее болезненным?
В сети «Патэрсон» за месяц было уволено около 20% линейных сотрудников и менеджеров среднего звена. Сеть «Вестер» сообщает о намерении на 10?20% урезать зарплаты и начать увольнения. ГК «Виктория» планирует пересмотреть обязанности сотрудников и стремится повысить производительность труда каждого, чтобы не нанимать новых специалистов, а более эффективно использовать имеющийся штат при тех же затратах на зарплаты.
По закону, сокращая сотрудника, работодатель обязан компенсировать доходы как минимум за два месяца. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, важно перед расставанием провести конструктивный разговор с сотрудником.
Поскольку в ритейле ротация штата — привычное дело, здесь кадровики зачастую продумывают процедуру увольнения новобранцев еще на стадии найма. Бывает и так, что человека, не вписавшегося в корпоративную культуру, сознательно выживают: заставляют проходить многочисленные аттестации, чрезмерно контролируют на рабочем месте, ставят перед ним невыполнимые задачи. Если судить по отзывам уволенных на сайте «черных» работодателей, подобной тактики не гнушаются даже известные компании. Безусловно, предпочтительнее, когда «неудобный» сотрудник увольняется сам, без административного и психологического принуждения, но иногда, как признаются кадровики, приходится осторожно подводить человека к мысли о необходимости смены работы.
– Иногда невозможно человека уволить, придраться не к чему — настоящий профессионал, дисциплинирован, но просто устаешь от жалоб сотрудников, которые отказываются с ним работать, — признает Наталья Деменева, заместитель руководителя управления по персоналу сети «Утконос». — Предупреждения в таких случаях действуют недолго, и в конце концов приходится расставаться. У меня был опыт в предыдущей компании, когда подобному сотруднику предложили уйти по собственному желанию, заплатив ему оклад на месяц вперед. Думаю, это тоже выход.
Проблемных расставаний можно вообще избежать, если при расторжении трудовых отношений вовремя информировать сотрудника не только о том, как будет производиться расчет и какую материальную компенсацию он получит, а просто поговорить, поддержать его морально.
– Даже если у кассира постоянные недостачи и поступают жалобы покупателей, мы все равно увольняем его не сразу, даем время все обдумать, исправиться, ведь бывают разные жизненные ситуации, — рассказывает Юлия Пташинская, начальник отдела кадров сети супермаркетов «Тверской купец». — Заведующий магазином беседует с таким человеком, подбадривает его, пытается выяснить причины. Но если ситуация не меняется, расстаемся, конечно. Но мы не увольняем их «по статье», зачем создавать людям проблемы в будущем? И они нам за это благодарны.
В сети SPAR накануне увольнения сотрудники заполняют анкеты — пишут, по какой причине уходят, что не устроило в компании, что, по их мнению, нужно исправить в работе. После этого с человеком еще раз встречается менеджер по персоналу и беседует с ним с глазу на глаз.
– Нам это важно для того, чтобы не повторять ошибки, — говорит Татьяна Постникова, руководитель отдела по учету персонала сети супермаркетов SPAR. —Кроме того, мы должны точно знать, что все проблемы —и моральные, и материальные —с этим человеком были разрешены.
Особая осмотрительность требуется при увольнении руководителей высшего звена. Причины расставания могут быть разными: реструктуризация компании, смена акционеров, недостаточная квалификация и опыт специалиста.
– За последние два года у нас были уволены три топ-менеджера, — рассказывает Наталья Деменева из «Утконоса». — Мы очень хорошо работали вместе несколько лет, но в какой-то момент их компетенции перестали поспевать за ростом компании. Было жаль расставаться, но мы не могли ради них жертвовать развитием компании. Они и сами это уже понимали, поэтому расстались без лишних слов.
По мнению Андрея Потапа из «Империи кадров», конфликтное увольнение руководителя может негативно повлиять на психологический климат в компании.
–У оставшихся сотрудников могут опуститься руки, — говорит он. — Они могут засомневаться, в той ли компании работают, не уволят ли их вслед. Не исключены и интриги, если претендентов на повышение начнут искать среди них самих.
Между тем найти замену начальнику отдела продаж или коммерческому директору непросто — вакансии в ряде случаев не закрываются месяцами. Поэтому в большинстве компаний к увольнению менеджмента прибегают в крайнем случае.
– Если дело доходит до увольнения, руководитель виноват сам, — считает Юлия Пташинская. — Как правило, это происходит, только если он развалил работу, начались убытки. В менеджменте нашей компании одни «ветераны», которые работают у нас с 2002 года.