Продуктовый ритейл остается одной из наиболее перспективных сфер бизнеса для карьерного роста: за несколько лет работы в рознице вполне реально вырасти от рядового сотрудника до топ-менеджера. Анализ итогов 2011 года показал, что в продуктовой рознице особенно востребованы специалисты, готовые работать в регионах, так как крупные ритейлеры активно расширяют географию, категорийщики, а также профессионалы, которые могут организовать собственное производство сети.
В 2011 году рынок труда в продуктовом ритейле все еще находился в процессе формирования, индустрия испытывала кадровый голод. Подбор персонала в этом сегменте делится на два ключевых направления: розница и специалисты back-office. В прошедшем году можно было наблюдать снижение спроса на кандидатов топ-уровня, при этом возросла потребность в специалистах среднего звена, например, активно искали тренинг-менеджеров, специалистов по подбору персонала, бухгалтеров и маркетологов. В связи ростом числа проектов private label и развитием собственного производства в продуктовой рознице возрос спрос на непрофильных для магазинов специалистов, например, технологов-пищевиков, кондитеров, шеф-поваров и т.п.
В сегменте «розница» были наиболее востребованы директора супермаркетов (управляющие магазинов). В обязанности данных специалистов входит управление магазином: организация торгового процесса, планирование и контроль работы персонала, участие в формировании ассортимента. Большая часть требований к соискателям носит общий характер, например, высшее экономическое образование. Однако в условиях посткризисного развития стало очевидным, что для директора супермаркета уже недостаточно быть грамотным управленцем, следить за выкладкой и предотвращать воровство. Важно понимать ключевые бизнес-процессы розницы, анализировать уровень продаж, размер среднего чека, проходимость, принимать участие в формировании ассортимента. Директор магазина должен уверенно знать работу на всех участках: особенности прикассовой зоны, приемку и учет товара, продажи категории «готовые продукты» и т.д. В связи с этим рассматриваются кандидаты из профильных сетей, так как директору магазина, скажем, из розничной сети сегмента «бытовая техника» или fashion будет сложно адаптироваться к работе с новой группой товаров. Это вызвано не только несоответствием ассортимента, большим количеством SKU и особенностями учета товара, но и различным подходом к работе розничного персонала. В продуктовом ритейле большую роль играют своевременная выкладка и мерчандайзинг, замена товаров с истекшим сроком годности, порядок в торговом зале, в то время как в непродуктовом ритейле большее внимание уделяется продаже высокомаржинальных продуктов и консультационным продажам. Требования к уровню профессиональных компетенций управляющего продуктовым магазином изменяются в зависимости от формата (гипермаркет, супермаркет, «магазин шаговой доступности»).
Как правило, сетевые ритейлеры «выращивают» директоров магазинов внутри компании. Такие сотрудники знают все нюансы работы торгового предприятия, прошли стажировки и необходимое обучение, отлично понимают специфику работы линейного персонала. Обычно внутренние сотрудники проходят конкурсный отбор наряду с внешними соискателями. Это создает здоровую конкуренцию между кандидатами и дает компании возможность «обновить кровь». Требования ритейлеров в отношении данных специалистов едины: глубокие профессиональные знания, стратегическое мышление и желание профессионально развиваться. Зачастую при подборе кандидатов на должность директора магазина ритейлеры проводят не только общее интервью, но и предлагают пройти ассессмент, который дает комплексную оценку персонала.
Чтобы закрыть вакансию управляющего супермаркетом, большая часть сетей привлекает кандидатов на вакансию «директора-стажера». Во время прохождения стажировки кандидат работает последовательно в нескольких ведущих магазинах сети, знакомится со спецификой всего подразделения и только после успешного прохождения стажировки становится директором магазина.
Если говорить о специфике подбора персонала в back-office, можно выделить два ключевых направления – закупки и business development. В сфере закупок сейчас наиболее востребованы категорийные менеджеры. Розничные продуктовые сети едины в требованиях к данным специалистам: высшее образование (экономическое или маркетинговое), опыт работы в продуктовом ритейле с конкретной категорией от года, аналитический склад ума. Категорийного менеджера от менеджера по закупкам (или товароведа) отличает стратегическое мышление, отличное знание категории, рынка поставщиков, ценовой политики конкурентов, умение своевременно ранжировать ассортимент категории, знание и навыки проведения SWOT анализа. Категорийный менеджер отвечает не только за закупку и присутствие товара на полках. В зону его ответственности входит объем продаж, минимизация стоков и участие в маркетинговых проектах по вверенной категории. Позиция категорийного менеджера относительно новая и во многих сетях появилась только несколько лет назад. Этим объясняется отсутствие готовых квалифицированных специалистов на рынке и повышенный спрос со стороны ритейлеров. Требования к категорийным менеджерам во многом зависят от специфики сети. В условиях «кадрового голода» продуктовые ритейлеры готовы рассматривать кандидатов-категорийщиков из других сфер, таких как HoReCa, производители продуктов питания.
В связи с развитием региональной экспансии возросла потребность в директорах по развитию (business development). Основной задачей директора по развитию розничной сети является максимально эффективное использование бюджета, выделяемого руководством на открытие новых магазинов. В некоторых сетях департамент развития ведет новые торговые точки до открытия, в других – занимается только поиском и арендой (или приобретением в собственность) новых торговых площадей. В сетях второго типа на позиции директоров и менеджеров по развитию могут принимать специалистов с опытом работы в недвижимости.
В минувшем году крупнейшие продуктовые сети продолжили активно расширять географию присутствия, поэтому увеличивался спрос на директоров магазинов в регионах (директоров дивизиона/кустовых/территориальных). В условиях дефицита кадров в регионах РФ многие розничные сети предлагали кандидатам при переезде в регион оплачиваемую релокацию (квартиру, а/м, ДМС, мобильную связь). Возникала ситуация, когда у специалиста в регионе РФ уровень дохода и компенсаций идентичен уровню дохода такого же специалиста в Москве.
Если говорить о прогнозах на 2012 год, думаю, можно ожидать увеличения количества вакансий директоров магазинов и менеджеров по открытию в регионах. Уже в начале года мы получили ряд вакансий на позиции категорийных менеджеров, менеджеров по мерчандайзингу (spacemen manager) и HR-директоров. В связи с развитием СТМ и собственного производства достаточно востребованы будут позиции шеф-кондитеров, пекарей и руководителей производств. Предполагаю, что спрос на производственных специалистов будет расти. Появления большого количества вакансий высшего управленческого звена не предполагается, так как в 2009–2010 годы компании качественно обновили состав топ-менеджеров.
Еще одним из трендов 2012 года можно назвать «закрытые» вакансии. Компании не хотят разглашать информацию о подборе сотрудников. На этапе от рассмотрения кандидатуры в кадровом агентстве и до положительного ответа по резюме от компании-заказчика название компании может не разглашаться.
Относительно уровня материальных компенсаций ритейлеры предлагают кадровый бюджет с разницей +/- 30 000 руб. (в зависимости от профессионального уровня компетенций). Маловероятны существенные изменения в заработной плате вплоть до окончания президентских выборов.
Позиции, на которые будет высокий спрос в 2012 году (прогноз):
- Директор магазина в регионе;
- Менеджер по открытию в регионе;
- Категорийный менеджер;
- Менеджер по мерчандайзингу;
- HR-директор;
- Руководитель производства;
- Шеф-кондитер;
- Пекарь.