Всё о продуктовой рознице

Кадровый демпинг

15 Декабря 2010, 12:12 Николай Стрелкович, руководитель направления «Розничные сети» компании «Империя кадров»

Кризис оставил без работы сотрудников многих розничных сетей, теперь они соглашаются на зарплаты вдвое ниже прежнего дохода. В основном это касается линейного персонала, а спрос на менеджеров среднего звена – категорийщиков и закупщиков – по-прежнему велик, и зарплаты по этим позициям упали незначительно.

Автор: Николай Стрелкович, руководитель направления «Розничные сети» компании «Империя кадров»

Кризис заставил компании «затянуть пояса». Раньше начальники отделов могли позволить себе содержать в штате по несколько ассистентов, отдавали на аутсорсинг любые задачи, хотя, возможно, имели внутренние ресурсы для их решения. Организации содержали целые убыточные подразделения только потому, что руководство не хотело анализировать надежность вроде бы стабильно функционирующей структуры. Бонусная составляющая зарплат была зачастую неоправданно завышена.
Если человек часто менял работодателя, это не воспринималось как непоследовательность; а наличие таких качеств, как честность или лояльность, было фактом дополнительным, необязательным. Работу в каждой компании называли «проектом». Халатная организация тендеров среди поставщиков товаров или услуг приводила не только к «откатным» схемам, но и к более масштабным махинациям, таким как работа с подставными провайдерами по предоплате и т. д.
С кризисом все изменилось. В первом квартале 2009 г. многие розничные компании либо сократили персонал, либо вообще ушли с рынка. Их бывшие сотрудники создали эффект демпинга зарплат, теперь многие согласны устраиваться на работу с доходом на 50% ниже прежнего.
В открытом доступе есть масса резюме кандидатов с самым разнообразным опытом, компетенцией, квалификацией, в том числе представители высшего управленческого звена.
Во многих компаниях сократили зарплаты сотрудникам, и теперь сверхурочные практически нигде не оплачиваются и двое могут работать за пятерых. Неудивительно, что многие работодатели не могут дать четкое «техническое задание» для подбора кандидата и всячески стараются уйти от ответа на вопрос: «Сколько ваша организация готова платить такому специалисту?»
Розничные компании стараются извлечь выгоду из этой ситуации, заменяя даже хороших специалистов на

 более дешевых, оставшихся без работы, чтобы сэкономить на фонде оплаты труда. Оценивают персонал при приеме на работу теперь более тщательно: стали проводить профориетационные тесты, применять различные методики оценки персонала, в том числе экзотические – например, фенотипологические.
Что касается некогда популярного привлечения экспатов с легендарными окладами, размытым фунционалом и не менее нечетким наименованием должности (что-то вроде Senior Commercial Expert или Executive Business Advisor), то эта стратегия себя практически изжила. Если и привлекают западный менеджмент, то кандидатов «из-за границы» оценивают так же строго, как и отечественных.
Игроки зашевелились
Объем линейного персонала в компаниях сократился на 15–20%, структура заработков таких сотрудников в непродуктовой рознице изменилась в сторону уменьшения фиксированной части и увеличения бонусной. В среднем продавец-консультант теперь получает 60-70% дохода в виде фиксированной части, 30-40% – в виде премии.
Однако наряду с общим падением спроса на линейный персонал количество управленческих позиций по направлению Retail в нашем агентстве возросло за последние два месяца в несколько раз, произошел своего рода переход от количества проектов к их качеству.
Как только выжившие игроки ритейла «зашевелились» после зимней «спячки» и расписали свои бюджеты, в наше агентство посыпались заказы на менеджмент среднего и высшего звена.
Наиболее востребованы в рознице сейчас квалифицированные специалисты по закупкам, логистике, формированию и анализу ассортимента, продактенеджменту, визуальному мерчандайзингу, а также менеджеры категорий (ТНП, FMCG) и бренд-менеджеры (одежда, текстиль, luxury & fashion и т. д.), как представители среднего управленческого звена.
Категорийщики и бренд-менеджеры – это, по сути, полноценные коммерческие директора, поскольку они отвечают за оборот и рентабельность соответствующей категории или бренда.
Для этих позиций характерна большая свобода в принятии решений и не меньшая ответственность за все действия. Можно сказать, что специалисты этого профиля пострадали в кризис в наименьшей степени.
Это и неудивительно, ведь розница активно оптимизирует свое полочное пространство и логистику, уделяя наибольшее значение «кризисным» товарам. Сильно поменялась структура взаимодействия c поставщиками. Чтобы получить низкие закупочные цены, многие розничные компании стремятся теперь сократить работу через посредников и больше сотрудничать напрямую с производителями. Бурная экспансия, широкие кредитные линии для плохо спланированного товарного наполнения сменяются точечным открытием магазинов с детальным, тщательным анализом целевой аудитории и ее предпочтений, местоположения и иных значимых факторов.
На грамотно выстроенной ассортиментной политике держится весь бизнес. Чем лучше специалист, тем больше желание сохранить столь ценный кадр: как видно, наблюдается полная положительная корреляция. Категорийщики на фоне общего снижения зарплат на 21-22% не потеряли в уровне заработка, а вполне могли получить прибавку.
В то же время рядовые сотрудники таких отделов, как развитие, HR, маркетинг, вряд ли могут рассчитывать на прибавку в зарплате. Зато спрос на руководителей таких отделов растет. Ведь, несмотря ни на что, надо развиваться. Компании будут, как и прежде, открывать новые магазины, осуществлять сделки M&A, проводить ребрендинг, маркетинговые акции, формировать внутренний кадровый резерв, организовывать тренинги и подбор персонала.
Кроме того, из-за реорганизации многих бизнес-процессов меняются и требования к IT-системам. При внедрении CRM- или ERP-систем компании стараются осуществлять поддержку дорогостоящего ПО не за счет внешних консультантов, а своими силами. В нынешней ситуации многие IT-проджектменеджеры готовы идти в «инхаус» на фиксированную заработную плату, которая в разы меньше их прежних гонораров. Поэтому ритейлеры привлекают вчерашних консультантов SAP и Oracle, в основном через кадровые агентства, прилагая значительно меньше усилий, чем раньше.
На время
Еще одной актуальной тенденцией стало развитие принципиально новых форматов, пилотных инновационных проектов, поэтому специалисты, имеющие большой опыт проектной работы, сейчас очень востребованы. Некоторые инвесторы интересуются возможностью реализации проекта «под ключ» так как многие блоки в рамках подобных проектов можно отдать на аутсорсинг надежному подрядчику. Среди наиболее значимых направлений: недвижимость, маркетинговый анализ, IT, создание товарного портфеля, выбор оборудования, подбор и обучение персонала.
Вырос интерес розницы к использованию временного линейного персонала.
В быстро меняющихся экономических условиях российские розничные компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на работников. Использование временного персонала в той или иной форме дает необходимую гибкость.
Активное использование альтернативных форм занятости диктует появление новых механизмов взаимодействия между работником и работодателем. Становится все более распространен лизинг персонала или использование так называемого заемного труда, когда официальным работодателем выступает кадровое агентство, а фактическим – компания, непосредственно предоставляющая рабочее место.

Выпуск журнала:

Кадровый демпинг

Кризис оставил без работы сотрудников многих розничных сетей, теперь они соглашаются на зарплаты вдвое ниже прежнего дохода. В основном это касается линейного персонала, а спрос на менеджеров среднего звена – категорийщиков и закупщиков – по-прежнему велик, и зарплаты по этим позициям упали незначительно.

Техническая

Коментарии (0)
Похожие статьи
Читайте также
12 Августа 2020, 03:08
15 Июля 2020, 02:07
08 Апреля 2020, 12:04